Clases De contrato

Tipos de contratos de trabajo

• Contrato por periodos fijos de tiempo, es decir, contratos que corresponde su validez a respectivos espacios de tiempo. Ejemplo: contrato por tres meses.

• Contrato de periodo indefinido, es decir, que no se le aplica una fecha puntual de terminación.

• Contrato por obra o faena, que es aplicado principalmente a las empresas constructoras. Ejemplo: contrato por el tiempo que demore la construcción de un edificio de departamentos.

Tipos de Contratos de Trabajo

Según sus características, el estatuto de los trabajadores contempla las siguientes modalidades contractuales:

• Contrato de trabajo en común y contrato en grupo

El contrato de trabajo en común es el que se celebra entre el empresario y un grupo de sus trabajadores. En esta modalidad existen una pluralidad de contratos individuales de trabajo que son anteriores a la orden de trabajo en común. El contrato en grupo es realizado entre un grupo de trabajadores y el empresario, a diferencia del contrato de trabajo en común, el empresario no tiene derechos ni obligaciones derivadas de la relación laboral entre cada miembro, sino frente al grupo en su totalidad. A la cabeza del grupo se sitúa el jefe del mismo, el cual representa a los integrantes del grupo y actúa como portavoz.

• Contratos formativos

Los contratos formativos tienen como finalidad contribuir al aprendizaje y formación del trabajador. El contrato "en prácticas" se destina a aquellos que tienen una titulación y por tanto solo necesitan conocimientos prácticos para trabajar ejerciendo la profesión para la que han ido adquiriendo conocimientos teóricos. El contrato de formación por el contrario se celebra entre trabajadores que carecen de conocimientos previos para celebrar un contrato en prácticas, en esta modalidad, a parte de obtener experiencia práctica, obtienen la teoría necesaria para poder desempeñar el oficio.

• Contratos a tiempo parcial y fijo discontinuo

En los contratos a tiempo parcial, el trabajador presta sus servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior al de la jornada a tiempo completo establecida en el convenio colectivo, o en su defecto, de la jornada ordinaria máxima legal. Pueden celebrarse por tiempo indefinido o determinado. Los contratos fijos discontinuos son contratos indefinidos en los que el trabajador realiza una jornada inferior a la habitual en número de horas al año. Suele ser frecuente en empresas que tienen más volumen de trabajo en un determinado periodo del año (ejemplo: hoteles en verano).

• Contrato de relevo

Es el que se concierta con un trabajador desempleado, para sustituir a otro que accede a la jubilación parcial. Este último tendrá una reducción de jornada y el sueldo se le reducirá un mínimo del 25% y un máximo el 85%. Cuando el otro trabajador se jubile definitiamente, el sustituto pasará a firmar su contrato por tiempo indefinido.

• Contrato de trabajo a domicilio

El trabajador presta sus servicios al empresario desde su domicilio, o desde un lugar libremente elegido por este.

Clasificación por duración

• INDEFINIDOS

En un contrato indefinido no está previsto el momento de la extinción del mismo. La legislación actual favorece la contratación indefinida frente a la temporal, esta medida está destinada a reducir el desempleo.

• CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA

Son contratos que hacen flexibles y adecuan las relaciones laborales entre la empresa y el trabajador, adecuándolas en la distribución del tiempo de acuerdo con sus necesidades, siempre en función de una causa o un suposito prefijados. Actualmente estos contratos son los siguientes: contrato de obra o servicio determinado, contrato eventual por necesidades de producción y contrato de interinidad.

Los convenios colectivos pueden fijar los trabajos o las tareas que se pueden cubrir con contratos de este tipo. Aspectos comunes en los contratos de duración determinada

• Se permite a la negociación colectiva establecer requisitos adicionales dirigidos a prevenir los abusos en la utilización sucesiva de la contratación temporal.

• Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales.

• Cuando se atribuya a los trabajadores un derecho en función de una previa antigüedad del trabajador, ésta deberá computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación.

• El empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo o mediante otros medios previstos en la negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la información.

• Los convenios colectivos deberán establecer medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales. También podrán establecer criterios objetivos y compromisos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos.

• Además se establece que se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley, como puede suceder en el caso de que se contrate sucesivamente a un mismo trabajador mediante contratos temporales por obra o de servicio determinado cuando, en realidad, se pretende mediante sus servicios atender a necesidades permanentes de la empresa. El fraude se entiende cometido cuando amparándose en una norma alguien logra un resultado prohibido o contrario a otra que se trata de eludir.

• De hecho, en virtud del art. 15 del ET adquirirá la condición de trabajador fijo el que haya estado contratado más de 24 meses en un plazo de 30 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo y en la misma empresa mediante dos o más contratos de trabajo temporales. Esto no resulta aplicable en el caso de contratos formativos, de relevo y de interinidad.

TIPOS DE CDD

Contrato temporal por obra o servicio

Este tipo de contrato tiene como función la realización de obras o servicios con autonomía respecto a la empresa. La duración no está determinada, sino que está limitada a la duración de la obra o servicio, y se puede realizar tanto a tiempo completo como a tiempo parcial.

• Formalización: Deberá realizarse por escrito determinando claramente el carácter de la contratación, la obra o servicio a realizar, y la duración de dicho contrato. El registro tanto de dichos contratos como de las posibles prórrogas se realizará en los 10 días siguientes a su concertación.

• Extinción: El contrato se extinguirá ante la petición de cualquiera de las partes. En un principio esto debe ser cuando la obra o servicio estipulado sea finalizado. En caso de que el contrato dure más de un año, la parte testificante notificará la finalización del contrato con una antelación mínima de 15 días.

Contrato temporal por circunstancias de producción

Este tipo de contrato tiene como función atender todos aquellos aspectos circunstanciales de una empresa, aunque deriven de la actividad normal de la empresa. Un ejemplo de esto puede ser la contratación de personal para hacer frente al exceso de pedidos.

La contratación de este tipo se puede realizar, al igual que por obra o servicio, tanto a tiempo parcial como completo. La duración máxima de este tipo de contratos es de seis meses en un periodo de doce meses. Pero ante el carácter de este tipo de contrato, los convenios colectivos tienen mucho que decir sobre la duración del contrato y el periodo en el que se establece.

• Formalización: Se debe realizar por escrito si la duración del contrato es superior a las cuatro semanas o se contrata a tiempo parcial. En el contrato siempre debe quedar clara la causa que lo justifica, el carácter del contrato, el tiempo de duración y el trabajo a desarrollar. El registro, al igual que en el anterior caso, se realizará en los diez días siguientes de su concertación.

• Extinción: La extinción del contrato se establece con la petición de cualquiera de las dos partes finalizada la circunstancia de producción. En caso de que el contrato haya sido formalizado con una duración menor al tiempo máximo permitido, es posible prorrogarlo hasta dicho máximo.

Contrato de interinidad

Este tipo de contratos tiene la finalidad de sustituir a un trabajador durante el tiempo que esté ausente. También se utiliza este contrato para cubrir una plaza mientras se selecciona a la persona que ocupará ese puesto definitivamente. La jornada estipulada para estos contratos es la completa, aunque hay excepciones que deben ser consultadas en el convenio de trabajadores.

• Formalización: Como todos los contratos, éste debe formalizarse por escrito y deberá determinar claramente el carácter de la contratación, las circunstancias de las que depende la duración y el trabajo a desarrollar. Además debe ser concertado, al igual que las prorrogas, en los 10 días después de su concertación.

• Extinción: Este tipo de contratos se extingue cuando la causa del origen de estos finaliza. Es decir, cuando por ejemplo se vuelve a reincorporar el trabajador sustituido o cuando se selecciona definitivamente al trabajador que va a ocupar esa plaza.

• Aquellos contratos de interinidad que tienen establecido la duración máxima de forma convencional, establecen la extinción de la misma manera que los otros dos contratos ya comentados.

Documentos Comerciales o De Soporte.

son los que respaldan las diferentes transacciones comerciales de una empresa y a la vez sirven de soporte contable.
Se le elabora en original y tantas copias como lo exijan las necesidades de la emresa.

Clases De Documentos:

- segun su funcion economica se dividen en :

-Negociables:son los que sirven de informacion sobre las condiciones de una transaccion comercia y por su seguridad y comodidad con elo se paga o respalda una deuda. (cheque, letra de cambio, el pagare).

-Documentos comerciales no negociables: dicta los datos necesarios para el registro contable y no tienen caracter negociable (nota debito, nota credito)

Algunos Documentos:

1. recibo de caja: es en el que se conta los ingresos en efectivo, cheques y otra formas de recaudo.














Recibo De consignacion Bancaria: es un comprovante que elaboran los bancos y suministran a sus cuentabientes para que o diligencien al consignar.












Factura De Venta: es el documento que expide quien vende bienes o presta servicios.



















Comprovante De Deposito: son los documentos que se sumintran al ingresar dinero a una entidad.













Comprovante De Venta Con Tarjeta Credito: es aquel que es expedido al pagar con tarjeta de credito.




















El cheque: es un titulo valor por medio de el cual una persona llamada girador oodena al banco que pague una determinada suma de dinero.













Letra De Cambio: es una orden incondicional de pago.

















Pagare: es una promesa incondicional de pagar ierta cantidad de dinero enuna fecha determinada.














Nota Debito: es un comprovente para cargar a la cuenta de los clientes como intereses por finanziacion.





















Nota Credito:es el papel emitido cuendo la empresa concede descuentos que no estan liquidados en la factura.























Recibo De Caja: es un soporte de los gastos pagados en efectivo por cantidades minimas.























Nota De contabilidad: es un documento que registra operaciones que no tienen un soporte contable especifico.


















cotizacion: es aquel documento que se expide para informar elcosto de un producto o bien ofrecido.























Pedido: es aquel documento en el cual se contiene informacion del producto que se desea comprar.






















Remision: es el que contiene la orden de despacho de mercancia o bien ofrecido.



















Kardex: es un documento en el cual se lleva la contabilidad de lo existente y que esta a la venta.

Trabajo

Concepto de trabajo.

El trabajo que regula este código es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo. (Art. 5 C.S.T)

Definición de contrato de trabajo.

1. Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.
2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, Salario. (Art. 22 C.S.T).

Elementos del contrato de trabajo
.

Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos *(mínimos)* del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país, y
c) Un Salario como retribución del servicio.
2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen, en especial bajo la figura de Contrato de servicios, que es la figura mas utilizada para esconder una relación laboral. (Art. 23 C.S.T). (El subrayado es nuestro)

El cumplimiento de lo anterior supone la existencia legal de un contrato de trabajo o relación laboral; sin embargo, no es necesaria la existencia de un contrato escrito para demostrar la existencia de una relación laboral, toda vez que la jurisprudencia señala que en este debe primar la realidad frente a los formalismos legales, lo que quiere decir que la sola existencia de los elementos que configuran un contrato de trabajo es suficiente para demostrar la existencia de una relación laboral con todas sus repercusiones legales contenidas en el C.S.T, y en tal caso no hace falta un contrato escrito para probarlo, y caso contrario, (que es muy común en nuestro medio), si existiese un contrato de servicios, pero la realidad es que se configuran todos los elementos y requisitos de un contrato laboral, tal contrato de servicios será invalido y pasara a convertirse en un contrato laboral con todas las implicaciones contenidas en el código sustantivo del trabajo.

Sobre el respecto, la Corte Constitucional en sentencia C-555 de 1994 contempla: “Merece especial atención el señalamiento de los demandantes frente a la prohibición absoluta de que los contratos de prestación de servicios generen relaciones laborales y prestaciones sociales, aun cuando —en su sentir— en la práctica ocurran verdaderas relaciones laborales dentro de la forma de esos contratos. Si bien, las anteriores limitaciones son consecuencia lógica deducible del reconocimiento que el legislador ordinario mantuvo de la naturaleza y elementos sustanciales del contrato de prestación de servicios, en la preceptiva en cuestión, la Corte considera que el legislador al usar la expresión “En ningún caso… generan relación laboral ni el pago de prestaciones sociales” para calificar la prohibición, en manera alguna consagró una presunción de iure o de derecho, que no admite prueba en contrario, como se señala en la demanda, ya que el afectado, como se ha expresado, podrá demandar por la vía judicial competente el reconocimiento de la existencia de la vinculación laboral y las consecuencias derivadas del presunto contrato de trabajo relacionadas con el pago de prestaciones sociales.

Preferentemente, el principio constitucional de prevalencia de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales tiene plena operancia en el asunto sub lite, en los casos en que se haya optado por los contratos de prestación de servicios para esconder una relación laboral; de manera que, configurada esa relación dentro de un contrato de esa modalidad el efecto normativo y garantizador del principio se concretará en la protección del derecho al trabajo y garantías laborales, sin reparar en la calificación o denominación que haya adoptado el vínculo que la encuadra, desde el punto de vista formal, con lo cual “agota su cometido al desentrañar y hacer triunfar la relación de trabajo sobre las apariencias que hayan querido ocultarla. Y esta primacía puede imponerse tanto frente a particulares como al Estado mismo”.

De la actividad personal

El contrato de trabajo supone la obligación del trabajador de realizar una actividad laboral para el empleador. Esta labor bien puede ser manual o intelectual y debe ser prestada por el trabajador mismo, puesto que el contrato se ha hecho es entre el empleador y el trabajador, es decir, solo concurren dos partes. En la eventualidad en que se permita que terceras personas realicen o ayuden al empleado a realizar sus actividades, estas terceras personas dependerán o estarán bajo la subordinación del empleador o patrono.

De la subordinación.

La subordinación es quizás el elemento mas importante del contrato de trabajo, entendida esta la obligación que tiene el trabajador de seguir las ordenes e instrucciones del empleador.

Es de aclarar que la subordinación nunca es absoluta, debe ser razonable y debe en todo caso respetar los derechos mínimos del trabajador como lo es su dignidad y su libertad. La subordinación no le da derecho al empleador a exigir al trabajador más de lo que razonablemente concierne a la naturaleza de la labor a desarrollar. Mucho menos puede el empleador obligar al trabajador a realizar o de dejar de realizar una actividad que vaya en contra de la ley o del mismo reglamento interno de la empresa.

Aunque la subordinación significa que el empleado este a disposición de su empleador, y este tiene facultades para disponer de el según las necesidades de la empresa, que bien pueden significar un cambio de objeto del contrato, el lugar de ejecución del contrato, la forma de remuneración, etc, no puede el empleador en todo caso desmejorar las condiciones del trabajador.

Es de especial cuidado lo relacionado con el lugar de trabajo. En todo contrato de trabajo se específica en que lugar geográfico se han de desarrollar las actividades propias del contrato de trabajo, y aunque el empleador puede cambiar unilateralmente esta ubicación, no puede en ningún momento desmejorar la situación del trabajador, lo que significa esto, que en la eventualidad que el empleado requiera ser trasladado por necesidades de la empresa, esta debe garantizarle unas condiciones que no menoscaben ni afecten la situación del trabajador y de su familia, como por ejemplo viáticos, auxilio de vivienda, educación etc, si algunos de estos aspectos resultan afectado por motivo del traslado.

De la remuneración.

Es un derecho del trabajador y una obligación ineludible del empleador de brindar una contraprestación económica por la actividad que el empleado desarrolla. La remuneración o Salario puede ser en efectivo o en especie, caso en el cual el Salario en especie no puede superar el 50% del total del Salario, y tratándose del Salario mínimo, máximo se puede pagar en especie hasta un 30%.

La remuneración denominada Salario, puede pagarse en periodos diarios, semanales, quincenales y como máximo mensuales.

En Colombia existe un Salario mínimo que se debe pagar a un trabajador. Ningún trabajador puede ganar menos de un Salario mínimo, a excepción de quienes trabajan medio tiempo o menos, caso en el cual, lo relacionado con seguridad social y prestaciones sociales, se deben liquidar sobre una base que no puede ser inferior al Salario mínimo, aun en la realidad el empleado solo perciba por concepto de sueldo o Salario la mitad del mínimo.

Generalmente existe el Salario fijo y el Salario variable; en el caso del Salario variable, en ningún caso debe ser inferior al mínimo legal vigente. Este caso tiene su excepción cuando la remuneración se hace por comisiones y que no exista ni se exija el cumplimiento de un horario o jornada de trabajo. Respecto a este tipo de Salario variable (pago por comisiones) la jurisprudencia ha señalado:

Corte Suprema de justicia, Sentencia de abril 29 de 1982. “…aunque el artículo 132 del código exige el respeto del Salario mínimo en toda hipótesis laboral, éste resulta inaplicable, dentro de su regulación actual, a aquellos casos en que no se remunera la duración del esfuerzo del trabajador sino el resultado de ese esfuerzo, sea corto o largo el tiempo empleado en conseguirlo, sin imponerle una jornada de trabajo para cumplir su cometido. Tal acontece con el Salario por unidad de obra, donde la personalidad, el talento y la aptitud del empleado son factores que conducen necesariamente a que el Salario se incremente en razón directa a la existencia y al buen uso de aquellas cualidades individuales.

El actual Salario mínimo, vinculado estrecha e ineludiblemente a la jornada ordinaria de trabajo, no es aplicable pues a los servicios que se remuneran por sistemas distintos al de la unidad de tiempo, si en ellos no exige el patrono realizar el servicio estipulado dentro de una jornada específica.
Y esa inaplicabilidad se acentúa más aún cuando la misma persona le presta servicios simultáneamente a varios empleadores y todos ellos se obligan a retribuirle un resultado, sin que les interese que haya sido poco o mucho el tiempo que utilizó el trabajador en obtenerlo”.

De los elementos del contrato de trabajo, la remuneración es quizás la que mas esta reglamentada y protegida por la ley, por lo que se dedicará un espacio exclusivo para tratar lo relacionado con el Salario.



Un Contrato de trabajo se liquida en los siguientes casos:

1. Finalización el tiempo pactado en el caso de los contratos de trabajo a término fijo.
2. Retiro del trabajador por jubilación.
3. Terminación unilateral por cualquiera de las partes en cualquier momento. Aplica para contratos a término fijo y para indefinidos.

Al momento de liquidar el Contrato de trabajo, se deben liquidar las respectivas Prestaciones sociales, al igual que pagar todos conceptos relacionados con los Aportes Parafiscales y de Seguridad social.

Para comprender mejor el proceso de liquidación, trabajaremos con un ejemplo el que contendrá valores hipotéticos.

Teniendo en cuenta que anualmente se deben liquidar todos los conceptos relacionados con la Nómina, en el ejemplo supondremos la liquidación de una fracción de año.

Supuestos.

La señora Tatiana, vinculada mediante contrato de trabajo a término fijo con duración de 2 años, con un sueldo de $1.200.000 termina su contrato el 31 de octubre de 2006. A 31 de diciembre de 2005 se le liquidaron correctamente todos los conceptos de nomina correspondientes, por lo que solo se le deben liquidar los correspondientes al año 2006.

Desarrollo.

Días a liquidar: 01 de enero de 2006 a 31 de octubre de 2006 = 300 días.

Prestaciones sociales.

Prima de servicios: (1.200.000*120)/360 = 400.000
Vacaciones: (1.200.000*300)/720 = 500.000
Cesantías: (1.200.000*300)/360 = 1.000.000
Intereses sobre cesantías. (1.200.000*300*.12)/360 = 120.000

Nota. La prima de servicios corresponde a la prima de diciembre, puesto que la de junio ya debió haberse pagado.

Aportes parafiscales.

Los aportes parafiscales se deben pagar mensualmente, por lo que solo es necesario calcular los del último mes.

Cajas de compensación familiar. 1.200.000*0.04 = 48.000
I.C.B.F. 1.200.000*0.03 = 36.000
Sena. 1.200.000*0.02 = 24.000

Seguridad social.

La seguridad social, igual que los Aportes parafiscales se deben pagar cada mes, por lo que se asume que en este caso solo de adeuda el ultimo mes.

Pensión. 1.200.000*0.12 = 144.000
Salud. 1.200.000*0.085 = 102.000

Nota.
1. Solo se ha calculado la parte que el corresponde al empleador, lo que le corresponde al empleado se le deduce de su salario.
2. A partir del mes de febrero del 2007, el aporte a salud es del 12.5%, de los cuales el empleador debe pagar el 8.5%.
3. A partir del 2008 el aporte de pensión es del 16% de los cuales el empleador aporte un 75% [12%]

(Vea: Conceptos básicos en una relación laboral)

Liquidación del contrato con indemnización.

Liquidación de la indemnización.

Contrato a término fijo.

Ahora supongamos que el contrato vencía el 31 de diciembre, pero la empleada fue despedida sin justa causa el 31 de octubre.

En este caso, como se trata de un contrato de a termino fijo, la indemnización corresponde a al valor de los salarios faltantes para la terminación del contrato.

Despido del trabajador: 31 de octubre.
Fecha de vencimiento del contrato: 31 de diciembre.
Meses que faltan para finalizar el contrato: 2
Valor de la indemnización: 1.200.000*2 = 2.400.000

Contrato a término indefinido.

La indemnización en este caso será igual a:

a). Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:
Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1º, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1º anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

En nuestro supuesto, el contrato de Tatiana se inició el 01 de enero de 2005, es decir, que a 31 de octubre llevaba 22 meses laborando.

La indemnización seria:

Se aplica el literal a por ganar menos de 10 salarios mínimos. Del literal a, se le aplica el numeral 2 por llevar mas de un año laborando.

Entones, 30 días del numeral 1 + 17 días correspondientes al numeral 2 (Fracción de 10 meses). = 47 días.

Indemnización.(1.200.000/30)*47 = 1.880.000

En términos generales, estos son los conceptos que se deben tener en cuenta en la liquidación de un contrato de trabajo. Las formulas aquí planteadas son validas para liquidaciones para cualquier tiempo laborado.

Tipos De Contrato De Trabajo

CoDiGo cOnTeNcIoSo aDmInIsTrAtIvO

CoDiGo cOnTeNcIoSo aDmInIsTrAtIvO

Por la cual se adoptan como legislación permanente algunas normas del Decreto 2651 de 1991, se modifican algunas del Código de Procedimiento Civil, se derogan otras de la Ley 23 de 1991 y del Decreto 2279 de 1989, se modifican y expiden normas del Código Contencioso Administrativo y se dictan otras disposiciones sobre descongestión, eficiencia y acceso a la justicia

DECRETO 1 DE 1984

Por el cual se reforma el Código Contencioso Administrativo.


El Presidente de la República de Colombia,

En ejercicio de las facultades extraordinarias que le confirió el artículo 11 de la Ley 58 de 1982 y oída la comisión asesora creada por el artículo 12 de la misma ley,

DECRETA:

Art. 3.- PRINCIPIOS ORIENTADORES. Las actuaciones administrativas se desarrollarán con arreglo a los principios de economía, celeridad, eficacia, imparcialidad, publicidad y contradicción y, en general, conforme a las normas de esta parte primera.

En virtud del principio de economía, se tendrá en cuenta que las normas de procedimiento se utilicen para agilizar las decisiones, que los procedimientos se adelanten en el menor tiempo y con la menor cantidad de gastos de quienes intervienen en ellos, que no se exijan más documentos y copias que los estrictamente necesarios, ni autenticaciones ni notas de presentación personal sino cuando la ley lo ordene en forma expresa.

En virtud del principio de celeridad, las autoridades tendrán el impulso oficioso de los procedimientos, suprimirán los trámites innecesarios, utilizarán formularios para actuaciones en serie cuando la naturaleza de ellas lo haga posible y sin que ello releve a las autoridades de la obligación de considerar todos los argumentos y pruebas de los interesados.

El retardo injustificado es causal de sanción disciplinaria, que se puede imponer de oficio o por queja del interesado, sin perjuicio de la responsabilidad que pueda corresponder al funcionario.

En virtud del principio de eficacia, se tendrá en cuenta que los procedimientos deben lograr su finalidad, removiendo de oficio los obstáculos puramente formales y evitando decisiones inhibitorias. Las nulidades que resulten de vicios de procedimiento podrán sanearse en cualquier tiempo de oficio o a petición del interesado.

En virtud del principio de imparcialidad las autoridades deberán actuar teniendo en cuenta que la finalidad de los procedimientos consiste en asegurar y garantizar los derechos de todas las personas sin ningún género de discriminación; por consiguiente, deberán darles igualdad de tratamiento, respetando el orden en que actúen ante ellos.

En virtud del principio de publicidad, las autoridades darán a conocer sus decisiones mediante las comunicaciones, notificaciones o publicaciones que ordenan este Código y la ley.

En virtud del principio de contradicción, los interesados tendrán oportunidad de conocer y de controvertir esas decisiones por los medios legales.

Estos principios servirán para resolver las cuestiones que puedan suscitarse en la aplicación de las reglas de procedimiento. Las autoridades deberán observar estrictamente los principios consagrados en este artículo al expedir los reglamentos internos de que tratan los artículos 1 de la Ley 58 de 1982 y 32 de este Código.


CAPITULO VIII.

NORMAS COMUNES A LOS CAPÍTULOS ANTERIORES.


Art. 29.- FORMACIÓN Y EXAMEN DE EXPEDIENTES. Cuando hubiere documentos relacionados con una misma actuación o con actuaciones que tengan el mismo efecto, se hará con todos un solo expediente al cual se acumularán, de oficio o a petición de interesado, cualesquiera otros que se tramiten ante la misma autoridad y tengan relación íntima con él para evitar decisiones contradictorias.

Si los documentos se tramitaren ante distintas autoridades, la acumulación se hará en aquella en que se inició primero una actuación. Si alguna se opone podrá acudirse, sin más trámite, al proceso de definición de competencias.

Cualquier persona tendrá derecho a examinar los expedientes en el estado en que se encuentren, y de obtener copias y certificaciones sobre los mismos, que se entregarán en plazo no mayor de tres (3) días. Con los documentos que, por mandato de la Constitución Política o de la ley, tengan el carácter de reservados y obren dentro de un expediente, se hará cuaderno separado.


Art. 30.- GARANTÍA DE IMPARCIALIDAD. A los funcionarios que deban realizar investigaciones, practicar pruebas o pronunciar decisiones definitivas, se aplicarán además de las causales de recusación previstas para los jueces en el Código de Procedimiento Civil, las siguientes:

1. Haber hecho parte de listas de candidatos a cuerpos colegiados de elección popular inscritas o integradas también por el interesado.

2. Haber sido recomendado por él para llegar al cargo que ocupa el funcionario o haber sido designado por éste como referencia con el mismo fin.

El funcionario, dentro de los cinco (5) días siguientes a aquél en que comenzó a conocer el asunto o en que sobrevino la causal, manifestará el impedimento por escrito motivado y entregará el expediente a su inmediato superior, o al procurador regional, si no lo tuviere.

La autoridad ante quien se manifieste el impedimento decidirá en el término de diez (10) días y en forma motivada, sin que contra la decisión quepa recurso; y al decidir señalará quién debe continuar el trámite, pudiendo si es preciso designar funcionario ad-hoc; en el mismo acto ordenará la entrega del expediente al designado que ha de sustituir al separado del conocimiento.

Las causales de recusación también pueden declararse probadas de oficio por el inmediato superior o por el procurador regional; los interesados también podrán alegarlas en cualquier tiempo. En estos eventos se aplicará, en lo pertinente, el procedimiento antes descrito.

El superior o el procurador regional podrán también separar del conocimiento a un funcionario cuando, a su juicio, en virtud de denuncias puestas por el interesado, aquél no garantice la imparcialidad debida.

El trámite de un impedimento suspenderá los plazos para decidir o para que opere el silencio administrativo.


Art. 31.- DEBER DE RESPONDER LAS PETICIONES. Será deber primordial de todas las autoridades hacer efectivo el ejercicio del derecho que consagra el artículo 45 (*) de la Constitución Política mediante la rápida y oportuna resolución de las peticiones que, en términos comedidos, se les formulen y que tengan relación directa con las actividades a cargo de esas mismas autoridades.


(*) NOTA. Actualmente debe entenderse artículo 23 de la Constitución Política que consagra el derecho de petición.


Art. 32.- TRÁMITE INTERNO DE PETICIONES. Los organismos de la rama ejecutiva del poder público, las entidades descentralizadas del orden nacional, las gobernaciones y las alcaldías de los distritos especiales, deberán reglamentar la tramitación interna de las peticiones que les corresponda resolver, y la manera de atender las quejas por el mal funcionamiento de los servicios a su cargo, señalando para ello plazos máximos según la categoría o calidad de los negocios.

Dichos reglamentos no comprenderán los procedimientos especiales señalados por las leyes para el trámite de asuntos al cuidado de las entidades y organismos indicados, y deberán someterse a la revisión y aprobación de la Procuraduría General de la Nación, la cual podrá pedir el envío de los reglamentos e imponer sanciones por el incumplimiento de los plazos que señale el decreto reglamentario.

Los reglamentos que expidan los Gobernadores deberán contener las normas para la tramitación interna de las peticiones que corresponda resolver a las alcaldías.


Art. 33.- FUNCIONARIO INCOMPETENTE. Si el funcionario a quien se dirige la petición, o ante quien se cumple el deber legal de solicitar que inicie la actuación administrativa, no es el competente, deberá informarlo en el acto al interesado, si éste actúa verbalmente; o dentro del término de diez (10) días, a partir de la recepción si obró por escrito; en este último caso el funcionario a quien se hizo la petición deberá enviar el escrito, dentro del mismo término, al competente, y los términos establecidos para decidir se ampliarán en diez (10) días.


Art. 44.- DEBER Y FORMA DE NOTIFICACIÓN PERSONAL. Las demás decisiones que pongan término a una actuación administrativa se notificarán personalmente al interesado, o a su representante o apoderado.

Si la actuación se inició por petición verbal, la notificación personal podrá hacerse de la misma manera.

Si no hay otro medio más eficaz de informar al interesado, para hacer la notificación personal se le enviará por correo certificado una citación a la dirección que aquél haya anotado al intervenir por primera vez en la actuación, o en la nueva que figure en la comunicación hecha especialmente para tal propósito. La constancia del envío se anexará al expediente. El envío se hará dentro de los cinco (5) días siguientes a la expedición del acto.

No obstante lo dispuesto en este artículo, los actos de inscripción realizados por las entidades encargadas de llevar los registros públicos se entenderán notificados el día en que se efectúe la correspondiente anotación.

Al hacer la notificación personal se entregará al notificado copia íntegra, auténtica y gratuita de la decisión, si ésta es escrita.

En la misma forma se harán las demás notificaciones previstas en la parte primera de este Código.


Art. 45.- NOTIFICACIÓN POR EDICTO. Si no se pudiere hacer la notificación personalmente al cabo de cinco (5) días del envío de la citación, se fijará un edicto en lugar público del respectivo despacho, por el término de diez (10) días, con inserción de la parte resolutiva de la providencia.


Art. 48.- FALTA O IRREGULARIDAD DE LAS NOTIFICACIONES. Sin el lleno de los anteriores requisitos no se tendrá por hecha la notificación ni producirá efectos legales la decisión, a menos que la parte interesada, dándose por suficientemente enterada, convenga en ello o utilice en tiempo los recursos legales.

Tampoco producirán efectos legales las decisiones mientras no se hagan las publicaciones respectivas en el caso del artículo 46.


Art. 69.- CAUSALES DE REVOCACIÓN. Los actos administrativos deberán ser revocados por los mismos funcionarios que los hayan expedido o por sus inmediatos superiores, de oficio o a solicitud de parte, en cualquiera de los siguientes casos:

1. Cuando sea manifiesta su oposición a la Constitución Política o a la ley.

2. Cuando no estén conformes al interés público o social, o atenten contra él.

3. Cuando con ellos se cause agravio injustificado a una persona.


Art. 70.- IMPROCEDENCIA. No podrá pedirse la revocatoria directa de los actos administrativos respecto de los cuales el peticionario haya ejercitado los recursos de la vía gubernativa.


Art. 210.- MODIFICADO, Art. 59, Ley 446 de 1998. TRASLADOS PARA ALEGAR. Practicadas las pruebas o vencido el término probatorio, se ordenará correr traslado común a las partes por el término común de diez (10) días, para que aleguen de conclusión.

El Agente del Ministerio Público antes del vencimiento del término para alegar de conclusión podrá solicitar traslado especial, el que se concederá sin necesidad de auto que así lo disponga, por el término improrrogable de diez (10) días, contados a partir de la entrega del expediente, la que se efectuará una vez concluido el traslado común.

La misma regla se observará en los procesos ejecutivos por jurisdicción coactiva.